ソフトウェア業界　新航海術　

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第248号 2013/7/8　『中途入社者の年次有給休暇』
▼ まえがき
▼ (1)既に語りつくされたテーマ
▼ (2)労働基準法の規定
▼ (3)平成25年4月1日入社者の場合
▼ (4)4月1日を基準日とする理由
▼ (5)入社日と基準日との間隔によって、有利・不利が生じる
▼ (6)9月30日に入社した場合
▼ (7)10月1日に入社した人
▼ (8)入社日による不公平を是正する方法
▼ (9)9月入社者の有利さを低減することは不可能
▼ (10)各社の実情に合わせて、アレンジする上で
▼ あとがき


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まえがき
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こんにちは。蒲生嘉達（がもうよしさと）です。

今回は3年半ぶりの「労働法の森シリーズ」です。
中途入社者の年次有給休暇について話します。



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　(1)既に語りつくされたテーマ
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「中途入社者の年次有給休暇」は、既に語りつくされたテーマです。

しかし、私はこれまで正確に理解していたわけではありません。

新卒採用であっても中途採用であっても、ほとんどの社員が年次有給休暇
を使い切らないので、それほど重要なテーマではなかったからです。

このたび詳細まで考える機会があったので、整理してみました。



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　(2)労働基準法の規定
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よく知られているとおり、労働基準法では年次有給休暇について次のように
規定されています。

(1)6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、
　又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。（第39条第1項）。

(2)さらに1年間、8割以上継続出勤するごとに有給休暇は10労働日に加えて
　勤続2年6箇月目まで1労働日ずつ加算して付与され、勤続3年6箇月目からは
　2労働日ずつ加算して付与される。勤続6年6箇月経過時には20労働日に達し、
　以降は1年間の継続勤務ごとに20日を付与すればよい（第39条第2項）。



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　(3)平成25年4月1日入社者の場合
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労働基準法で定められている年次有給休暇は、平成25年4月1日入社者の場合、
次のとおりです。

  平成25年4月1日：入社
  平成25年10月1日：10日付与
  平成26年10月1日：11日付与
　　　　　^^^^^^

その後毎年10月1日に年次有給休暇が新たに付与されます。
この付与日のことを「基準日」と呼びます。
労働基準法では基準日は入社日に依存します。
したがって、中途入社者の基準日はバラバラになります。

しかし、多くの企業は次のようにしています。

  平成25年4月1日：入社
  平成25年10月1日：10日付与（会社によっては入社時や試用期間満了時）
  平成26年4月1日：11日付与
　　　　　^^^^^^

4月1日を基準日としているわけです。

これだと、初年度の付与日数が10日、次年度が11日なので、この方が
むしろ自然で、これが普通だと私は思っていました。

これが「労働基準法以上のことである（11日付与が半年前倒し）」
という認識は、つい最近までありませんでした。



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　(4)4月1日を基準日とする理由
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多くの企業が4月1日を基準日としている理由は、正確には分かりません。

大企業でも中堅企業でも「4月1日一斉採用が当たり前」が前提にあり、
「労働基準法どおり10月1日を付与日とすると初年度が1年半で10日となり、
それでは少なすぎる」という感覚があったのかもしれません。



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　(5)入社日と基準日との間隔によって、有利・不利が生じる
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さて、ここから、本題の「中途入社者の年次有給休暇」に入ります。

上述のとおり、労働基準法では基準日は入社日に依存します。
したがって、中途入社者の基準日はバラバラになります。

しかし、事務処理が煩雑になるため、ほとんどの企業は、統一した
基準日を中途入社者にも適用しています。

ここで、基準日と入社日（正確には入社後半年日）との間隔によって、
有利・不利が生じるという問題が発生します。

最も差が出るのが、入社後半年日を基準日の直前に迎える9月末入社者と
入社後半年日が基準日と一致する10月1日入社者です。



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　(6)9月30日に入社した場合
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9月30日に入社した人は、労働基準法では次のようになります。

  平成25年9月30日：入社　→　平成26年3月29日で6ヶ月経過
  平成26年3月30日：10日付与
  平成27年3月30日：11日付与
　　~~~~~~~

一方、基準日を4月1日とした場合、次のようになります。

  平成25年9月30日：入社　→　平成26年3月29日で6ヶ月経過
  平成26年3月30日：10日付与
  平成26年4月1日：11日付与
　　~~~~~~~

労働基準法に比べて、11日付与が約1年間前倒しになることが分かります。



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　(7)10月1日に入社した人
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10月1日に入社した人は、労働基準法では次のようになります。

  平成25年10月1日：入社　→　平成26年3月31日で6ヶ月経過
  平成26年4月1日：10日付与
  平成27年4月1日：11日付与
　　~~~~~~~

そして、これは基準日を4月1日としている会社でも同じです。

労働基準法の基準日と会社の基準日が一致するからです。


平成25年9月30日入社者は平成26年4月1日時点で、合計21日の年次有給休暇
をもらえます。
一方、平成25年10月1日入社者が平成26年4月1日時点でもらえる
年次有給休暇の日数は10日です。

入社日が1日違うだけで、11日の差が出ます。



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　(8)入社日による不公平を是正する方法
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入社日による不公平を是正する方法として、「当初だけ２回の基準日を設ける」
「法定外の年休を付与する」などが考えられています。

これらの詳細は他サイトを参照してください。

例：年休を付与する基準日の考え方
http://blog.goo.ne.jp/akiyam_1949/e/abe8a574ed72d2a8e751b4d6e5619960


しかし、私は、それらの方法を最初に聞いたとき、奇妙な感じがしました。

それらの方法は10月入社者に対する不利を補うことはしていますが、
9月入社者に対しては何もしていないからです。

4月入社者を基準にして、9月入社者が有利すぎるなら、その有利さを
低減する対策を対策を考えるべきではないかと感じました。

9月30日入社者に対しては、平成26年3月30日の10日付与を例えば5日にするとか、
あるいは、平成26年4月1日の11日付与を例えば5日にするとか・・・。



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　(9)9月入社者の有利さを低減することは不可能
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しかし、少し考えると、9月入社者の有利さを低減することは不可能で
あることが分かりました。

平成25年9月30日入社なら、平成26年3月30日の10日付与は労働基準法で
決められているので、日数を減らすことは不可能です。

それでは平成26年4月1日の11日付与を減らすことは可能でしょうか？
「3月30日に10日与えたのだから、4月1日は5日でいいだろう」というように・・・。

平成26年4月1日の11日付与を減らすこと自体は、直接的には
労働基準法違反ではありません。
例えば「平成26年4月1日は5日のみ付与」でも構いません。

問題はそうした場合に残りの6日をいつ付与するかです。

上述したとおり、労働基準法では、平成25年9月30日入社者には、
平成27年3月30日に11日を付与しています。

したがって、平成27年3月30日までに残りの6日を与えなければなりません。

しかし、基準日が4月1日であり、次の基準日は平成27年4月1日なので、
平成27年3月30日までに残りの6日を与えることができません。

したがって、基準日が4月1日であることを前提にすれば、平成26年4月1日の
11日付与を減らすことは、平成27年3月30日時点で労働基準法違反になるのです。



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　(10)各社の実情に合わせて、アレンジする上で
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今回は9月入社と10月入社の差のみ取り上げましたが、実際には、
11月から3月入社の扱いも検討する必要があります。

様々な問題の対策としては、既に語りつくされているとおり、
「当初だけ２回の基準日を設ける方法」「法定外の年休を付与する方法」で
解決するしかないでしょう。

しかし、各社の実情に合わせて、アレンジする上で、今回述べたことの
理解が必要となります。




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第225号  2009/12/31　『３つのルールがある碁盤』
  ▼  まえがき：今回のテーマ
  ▼  [労働法の森]　(1)３つのルールがある碁盤
  ▼  [労働法の森]　(2)1日8時間を超えた
  ▼  [労働法の森]　(3)1週40時間を超えた
  ▼  [労働法の森]　(4)1日の所定労働時間が7時間
  ▼  [労働法の森]　(5)祝日のある週
  ▼  [労働法の森]　(6)法内残業
  ▼  [労働法の森]　(7)「週40時間超え」と「1日8時間超え」
  ▼  [労働法の森]　(8)法定休日出勤


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  まえがき：今回のテーマ
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蒲生嘉達（がもうよしさと）です。

今年最後のメルマガは「労働法の森」シリーズです。

第190号「３種類の基本的な労働時間制度」で書いたとおり、
ソフトウェア会社の技術職の労働時間制度は下記の３つの制度の
どれかが採用されています。

・従来型の制度（本メルマガでは「固定時間制度」と呼んでいます）
・フレックスタイム制度
・裁量労働制度

　第190号「３種類の基本的な労働時間制度」
　[Blog版] http://www.gamou.jp/sailing/2007/08/post_7666.html
　[HP版] http://www.kei-it.com/sailing/190-070806.html


大部分のプログラマ・SEはフレックスタイム制度または裁量労働制度
の下で働いていますが、運用系など時間の制約が厳しい仕事では
今でも従来型の固定時間制度が採用される場合が多いです。


今回は固定時間制度での時間外労働などについて解説します。

フレックスタイム制度または裁量労働制度での時間外労働などについては、
第217号「フレックスタイム制と裁量労働制」を参照してください。

　第217号「フレックスタイム制と裁量労働制」
　[Blog版] http://www.gamou.jp/sailing/2009/02/post-5c53.html
　[HP版] http://www.kei-it.com/sailing/217-090218.html



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[労働法の森]　(1)３つのルールがある碁盤
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時間外労働、休日出勤などについては様々なサイトで解説されていますが、
私が次に述べる説明ほど分かりやすい説明はないと思います。


（１）３つのルールがある碁盤

次のような碁盤をイメージしてください。


日　●●●
月　□□□□□□□□■
火　□□□□□□□□
水　□□□□□□□□
木　□□□□□□□□
金　□□□□□□□□
土　■■


月曜日から土曜日までは□と■を並べることができます。
□は通常の労働、■は時間外労働を表しています。

ここには、次のルールがあります。

【ルール１】□は1週40個までしか並べられない。
　　　　　　それ以上に並べようとすれば、■になる。
【ルール２】□は1日8個までしか並べられない。
　　　　　　それ以上に並べようとすれば、■になる。

また、日曜日（法定休日）に関して、もう一つルールがあります。

【ルール３】日曜日には●しか並べられない。

●は休日出勤を表します。
■は25%以上、●は35%以上の割増の賃金の支払が必要です。


尚、ここでは話を簡単にするため、日曜日を法定休日としていますが、
必ずしも日曜日を法定休日とする必要はありません。
細かい話は下記を参照してください。

　[新航海術の補足ブログ]労働時間と休日についての基礎用語
　http://www.gamou.jp/comment/2009/12/post-4077.html



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[労働法の森]　(2)1日8時間を超えた
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さて、様々なパターンについて見ていきましょう。


（２）1日8時間を超えた

日　
月　□□□□□□□□
火　□□□□□□□□■
水　□□□□□□□□
木　□□□□□□□□
金　□□□□□□□□
土　


平日(火曜日)に9時間働いた例です。

この場合は、【ルール２】が適用され、8時間を超えた1時間が■
（時間外労働）になります。



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[労働法の森]　(3)1週40時間を超えた
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（３）1週40時間を超えた

日
月　□□□□□□□□
火　□□□□□□□□
水　□□□□□□□□
木　□□□□□□□□
金　□□□□□□□□
土　■■■■■■


これは土曜日に6時間働いた例です。
この場合は、【ルール１】が適用され、40時間を超えた6時間が■に
なります。

平日毎日8時間働いたら□が40個になるので、土曜日は全て■になります。

尚、土日週休二日制を採用している会社で日曜日を法定休日とした
場合は、土曜日は労働基準法上は「休日」ではありません。
会社が独自に定めた休日なので、「法定外休日」と呼ばれます。

「法定外休日」についての詳細は下記記事を参照してください。


　[新航海術の補足ブログ]労働時間と休日についての基礎用語
　http://www.gamou.jp/comment/2009/12/post-4077.html



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[労働法の森]　(4)1日の所定労働時間が7時間
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（４）1日の所定労働時間が7時間

会社によっては1日の所定労働時間が7時間という場合もあります。
（「所定労働時間」とは会社の就業規則などで決められた労働時間
のことです。）

その場合は、土曜日に6時間働いても次のようになります。

日
月　□□□□□□□
火　□□□□□□□
水　□□□□□□□
木　□□□□□□□
金　□□□□□□□
土　□□□□□■


平日7時間×5日＝35時間勤務。
土曜日の労働時間のうち40時間を超えた部分（この例では1時間）
のみが■となります。



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[労働法の森]　(5)祝日のある週
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（５）祝日のある週

1日の所定労働時間が8時間の会社でも平日の勤務が40時間に満たない
場合があり得ます。

例えば、祝日のある週です。

日
月　□□□□□□□□
火　（祝日）
水　□□□□□□□□
木　□□□□□□□□
金　□□□□□□□□
土　□□□□□□

この例では、平日の労働時間は、8時間×4日＝32時間なので、
土曜日に6時間働いても、□の数は38個です。

【ルール１】により、この週は■が発生しません。



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[労働法の森]　(6)法内残業
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（６）法内残業

1日の所定労働時間が7時間の会社で、1日8時間労働した場合は
どうなるでしょうか？

日
月　□□□□□□□□
火　□□□□□□□
水　□□□□□□□
木　□□□□□□□
金　□□□□□□□
土　□□□□■■


例えば、月曜日に8時間働いた場合を考えてみましょう。

【ルール２】を思い出してください。□は1日8個まで並べられます。
つまり、月曜日の8時間目は、その会社の就業規則上は残業ですが、
労働基準法上は■(時間外労働)にはなりません。

これを「法内残業」と呼びます。
法内残業には割増なしの賃金が支払われます。

ちなみに、上の例では、（４）の例に比べて、平日の□が1つ増えたため、
【ルール１】によって土曜日の□が1つ■に変わっています。



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[労働法の森]　(7)「週40時間超え」と「1日8時間超え」
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（７）40時間超え＋8時間超え

次は、「週40時間超え」と「1日8時間超え」が重なる場合です。


日
月　□□□□□□□□
火　□□□□□□□□
水　□□□□□□□□
木　□□□□□□□□
金　□□□□□□□□
土　■■■■■■■■■


この例では、平日の労働時間は40時間、土曜日の労働時間は9時間です。

土曜日の9時間は、週40時間を超えていると同時に、1日8時間も超えて
います。

この場合の時間外労働は何時間でしょうか？

「10時間(週40時間を超え9時間＋1日8時間も超え1時間)」ではありません。
「9時間」が正解です。

図を見れば■は10個にはなり得ないことが直感的に分かります。



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[労働法の森]　(8)法定休日出勤
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（８）法定休日出勤

最後に法定休日出勤について見てみましょう。

日　●●●●●●●●
月　□□□□□□□□
火　（祝日）
水　□□□□□□□□
木　□□□□□□□□
金　□□□□□□□□
土　□□□□□□


この例では日曜日に8時間働いています。
土曜日にも6時間働いています。
平日の総労働時間は32時間です。
土曜日、日曜日も含めると、この週の総労働時間は46時間です。

この場合、週の総労働時間46時間のうち40時間を超えた6時間が
時間外労働になるということはありません。

疑問に思う方は【ルール１】をもう一度読んでください。
「□は40個までしか並べられない」のであって、「□＋●が40個まで
しか並べられない」ではないのです。



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第217号  2009/2/18　『フレックスタイム制と裁量労働制』
  ▼  まえがき
  ▼  [労働法の森]　(1)３種類の基本的な労働時間制度の比較
  ▼  [労働法の森]　(2)原形そのものには決まった呼び名がない
  ▼  [労働法の森]　(3)情報通信業では23.3％の企業がフレックスタイム制度
  ▼  [労働法の森]　(4)フレックスタイム制度の欠陥
  ▼  [労働法の森]　(5)固定的時間外労働手当
  ▼  [労働法の森]　(6)情報通信業では22.3％の企業が専門業務型裁量労働制
  ▼  [労働法の森]　(7)裁量労働制度の欠点

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  まえがき
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蒲生嘉達（がもうよしさと）です。

1年半ぶりの「労働法の森」シリーズです。

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[労働法の森]　(1)３種類の基本的な労働時間制度の比較
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第190号「３種類の基本的な労働時間制度」で書いたことを発展させて
表形式でまとめてみました（↓）。これを参照しながら、読んでください。

　「３種類の基本的な労働時間制度の比較」
　http://www.kei-it.com/sailing/2009/3types.htm　です。

　関連記事：第190号「３種類の基本的な労働時間制度」
　[Blog版] http://www.gamou.jp/sailing/2007/08/post_7666.html
　[HP版] http://www.kei-it.com/sailing/190-070806.html

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[労働法の森]　(2)原形そのものには決まった呼び名がない
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第190号「３種類の基本的な労働時間制度」で書いたとおり、
ソフトウェア会社の技術職の労働時間制度は下記の３つの制度の
どれかが採用されています。

・固定時間制度
・フレックスタイム制度
・裁量労働制度

尚、「固定時間制度」という用語は一般的ではありません。

始業時間と就業時間を決め、それに対して1日単位に遅刻、早退を
計算していく従来型の制度を指していますが、労働法の本では
特に○○制度という呼び方はされていません。

それが原形となり、その変異体として、変形労働時間制度や
みなし労働時間制度が生まれてきますが（注）、原形そのものには
決まった呼び名がありません。

（注）フレックスタイム制度は変形労働時間制度の一種、
　　　裁量労働制度はみなし労働時間制度の一種です。

呼び名がないと比較しにくいので、ここでは「固定時間制度」と
呼んでいます。

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[労働法の森]　(3)情報通信業では23.3％の企業がフレックスタイム制度
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厚生労働省が平成20年10月に発表した「平成20年就労条件総合調査
結果の概況」（有効回答社数4,047）によれば、
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/08/3a.html
フレックスタイム制度の採用企業数割合は4.9％、適用労働者数割合は
7.0％です。

しかし、情報通信業でのフレックスタイム制度採用企業数割合は23.3％、
適用労働者数割合は22.7％です。

「３種類の基本的な労働時間制度の比較」
http://www.kei-it.com/sailing/2009/3types.htm　の
「フレックスタイム制度×適している仕事」を見れば、
情報通信業でフレックスタイム制度の導入率が高い理由が分かるでしょう。

尚、余談ですが、このような統計では、ソフトウェア業は「情報通信業」
に分類されます。

　関連記事：第105号「新産業分類ではソフトウェア業はサービス業ではない」
　[Blog版] http://www.gamou.jp/sailing/2005/12/post_ab8f.html
　[HP版] http://www.kei-it.com/sailing/105-051212.html

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[労働法の森]　(4)フレックスタイム制度の欠陥
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フレックスタイム制度には次の長所があります。

・自分のタイプ（朝型、夜型など）に合わせて、勤務時間をシフトできる。
・ラッシュアワーを避けられる。
・体調不良、家庭の用事などで1日の労働時間が減っても、別の日に
　取り戻すことが容易。

しかし、上述の「フレックスタイム制度採用企業数割合23.3％」という
数字は、フレックスタイム制度の歴史の長さから考えるとけっして大きな
数字ではありません。

フレックスタイム制度が意外と普及しない理由は、フレックスタイム
制度は本当は運用が難しいからです。

フレックスタイム制度の運用が難しい最大の理由は、フレックスタイム
制度を導入すると「時間外労働には申請・承認が必要」という原則が
を守れなくなるということです。

ソフトウェア開発のように時間と成果が比例しない仕事は、固定時間
制度の下でも、「時間外労働には申請・承認が必要」という原則が
ゆるくなります。

しかし、フレックスタイム制度には「時間外労働には申請・承認が必要」
という原則を守れない仕組みが内在しているのです。

この点については長くなるので、新航海術の補足ブログの下記記事を
参照してください。

　[新航海術の補足ブログ]
　フレックスタイム制度で時間外労働の申請・承認が機能しない理由
　http://www.gamou.jp/comment/2009/02/post-63a9.html

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[労働法の森]　(5)固定的時間外労働手当
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フレックスタイム制度を導入すると「時間外労働には申請・承認が必要」
という原則が崩れ、会社側が時間外労働をコントロールできなくなります。

その欠陥を修正する手段として、固定的時間外労働手当という考え方が
出てきます。
詳細は新航海術の補足ブログの下記の記事を参照してください。

　[新航海術の補足ブログ]
　固定的時間外労働手当の背後にあるもの
　http://www.gamou.jp/comment/2009/02/post-1768.html

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[労働法の森]　(6)情報通信業では22.3％の企業が専門業務型裁量労働制
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また、時間と成果が比例しない仕事における時間外労働問題のもう一つの
解決策が裁量労働制度です。

裁量労働制では、時間外労働手当そのものを廃止します。
（但し、休日出勤手当や深夜労働手当はあります。）

裁量労働制度には専門型と企画型がありますが、ソフトウェア会社の場合、
ほとんどが専門型なので、ここでは専門型のみ扱います。

再び、厚生労働省の「平成20年就労条件総合調査結果の概況」
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/08/3a.html
を見てみましょう。

専門業務型裁量労働制の採用企業数割合は2.2％、適用労働者数割合は
1.3％です。

しかし、情報通信業に限って見ると採用企業数割合は22.3％です。
フレックス制度と同じくらい普及していることに少し驚きます。

但し、適用労働者数割合は10.2％です。

採用企業数割合がフレックス制度とほぼ同じなのに、適用労働者数割合が
半分になっているのは、従業員の少ない企業での採用が多いという
ことでしょうか。

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[労働法の森]　(7)裁量労働制度の欠点
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フレックスタイム制度に欠点があるように、裁量労働制度にも欠点が
あります。

「３種類の基本的な労働時間制度の比較」
http://www.kei-it.com/sailing/2009/3types.htm　
の「裁量労働制度×欠点」を参照してください。

また、経験の少ない技術者も含めて全員に適用することには無理があります。

汎用機のCOBOLプログラマのように、純粋にプログラミングをするだけの
プログラマにも適用できません。
オープン系のプログラマは、多くの場合、作業の範囲が上流工程から
下流工程まで含まれるので、専門業務型裁量労働制を適用することは
できるでしょうが、ほんの少しグレーな部分も残るでしょう。

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第193号 2007/9/25
▼ まえがき
▼ [労働法の森]　(1)半日有給制度の不思議
▼ [労働法の森]　(2)固定時間制と半日有給制度
▼ [労働法の森]　(3)フレックスタイム制と半日有給制度
▼ [労働法の森]　(4)仮説
▼ [労働法の森]　(5)裁量労働制と半日有給制度
▼ 次回以降の予告

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まえがき
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蒲生嘉達です。

9月3日にメルマガ読者にお知らせしたとおり、最近、私は「ソフト
会社の心臓」の執筆に休日のかなりの時間を費やしています。
日本のソフトウェア業界の発展のために貢献できるような良い本に
したいと思っています。
( http://kei-it.tea-nifty.com/sailing/2007/09/1_8fbd.html 参照)

したがって、メルマガ「ソフトウェア業界　新航海術」は月1回または
2回の発行となります。

さて、第190号で「３種類の基本的な労働時間制度」について解説
しました。

　第190号「３種類の基本的な労働時間制度」：
　http://kei-it.tea-nifty.com/sailing/2007/08/post_7666.html

労務関係の主要な論点について考えるためには、この「３種類の
基本的な労働時間制度」についての理解が不可欠です。

その例として、今週は半日有給制度について考えてみましょう。

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[労働法の森]　(1)半日有給制度の不思議
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労働基準法での年次有給休暇の原則は１日単位です。
しかし、半日有給休暇を認めている会社もあります。

半日有給制度は、一部の企業が自発的に作り出した制度です。

何故、労働基準法の原則に反して半日有給休暇を認めている会社が
あるのでしょうか？

また、一方では、半日有給制度を持たず、社員からも「半日有給休暇
を認めてくれ」という要望が出てこない会社も存在します。
それは何故でしょうか？

その答えのヒントは、第190号「３種類の基本的な労働時間制度」
にあります。

　第190号「３種類の基本的な労働時間制度」：
　http://kei-it.tea-nifty.com/sailing/2007/08/post_7666.html

労働時間制度と半日有給制度との関係について考えてみましょう。

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[労働法の森]　(2)固定時間制と半日有給制度
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まず、固定時間制の下での半日有給制度について考えてみましょう。

「定時9:00～18:00、一日の所定労働時間8時間」の固定時間制を採用
している会社を想定して話します。

例えば、ある人が運転免許証の更新のために午前中休み、13:00に
出社したとしましょう。

その日その人が18:00に退社したら、一日の労働時間が3時間不足し、
給料が3時間分控除されてしまいます。
控除されないためには、その日は21:00まで働かなければなりません。
（休憩時間の規定がある場合には、退社時間はもっと遅くなります。）

また、たとえその日21:00まで働いたとしても、控除されないという
だけで、時間外労働手当は付きません。

その人がその月の給料を減らさないためには、別の日に3時間長く働き、
その時間外手当で埋め合わせるという方法も考えられます。

しかし、固定時間制の場合には、毎日の時間外労働の申請・承認は
必須です。

時間外労働は日々の業務の必要性のために生じるもので、「過去の
遅刻のために生じた不足分を補うための時間外労働」というものは、
本来はあり得ないことです。

つまり、固定時間制を採用している会社では、社員にとって、遅刻、
早退のダメージが大きく、しかもそれを回復することが難しいのです。

したがって、それを救済する手段として半日有給制度を求める強い
声が出てくるのです。

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[労働法の森]　(3)フレックスタイム制と半日有給制度
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一方、フレックスタイム制の場合はどうでしょうか。

コアタイムを10:00から15:00まで（12:00から13:00までは休憩時間）
としたフレックスタイム制を採用している会社を想定して話します。

ある人が運転免許証の更新のために午前中休み、13:00に出社したと
しましょう。

コアタイムに対する2時間の遅刻なので、何らかのペナルティーを
受ける可能性はあります。
しかし、ほとんどの会社の就業規則や「フレックスタイム制に関する
労使協定」では、コアタイムに対する遅刻、早退に対するペナルティは
緩やかです。例えば、次のように規定されます。

> 従業員がコアタイムの全部又は一部を勤務しなかった場合においても、
> 当該清算期間の実労働日数が第○条に定める総労働時間を勤務
> している限りにおいて、賃金は控除しない。
> ただし、人事考課、賞与の査定においては欠勤・遅刻の回数を考慮
> するものとする。

要するに、フレックスタイム制では、清算期間の総労働時間を満たして
さえいれば賃金カットされることはないのです。
「人事考課、賞与の査定においては・・・」云々も、きちんとした
理由で事前申請していれば、ほとんど影響ないでしょう。

しかも、フレックスタイム制では、日々の残業申請は必要ありません。
フレックスタイム制は労働時間を日単位ではなく、月単位に管理する
制度ですから。
したがって、遅刻した日の不足分を他の日に多く働いて埋め合わせする
ことは容易です。

したがって、フレックスタイム制を採用している会社では、半日有給
休暇制度を求める強い声は出てきません。

逆に、たかが2時間の遅刻で、本来4時間の労働に相当する半日有給を
使いたくないという気持ちの方が強くなるでしょう。

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[労働法の森]　(4)仮説
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この問題について私は他社を調査していませんが、上記のことを
踏まえて、次のような仮説を立てています。

・半日有給休暇を認めている会社は固定時間制を採用している。
・半日有給休暇を認めていない（というよりも関心がない）会社は
　フレックスタイム制を採用している。

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[労働法の森]　(5)裁量労働制と半日有給制度
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それでは、裁量労働制の場合はどうでしょうか？

普通に考えると、裁量労働制はフレックスタイム制よりもさらに
自由度が増すので、半日有給制度の必要性はさらに低下するように
思えます。

しかし、私は裁量労働制と半日有給制度は意外と相性が良いかも
しれないと考えています。

機会があれば、このことについてお話しします。

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次回以降の予告
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次号は、10月中旬発行予定です。

乞うご期待！！

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目的は「事業計画の背後にある基本的な考え方を語ること」です。

したがって、第一の読者としては、慶の社員（正社員・契約社員）及び
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第190号 2007/8/6
▼ まえがき
▼ [労働法の森]　(1)労働法が苦手な人たち
▼ [労働法の森]　(2)３つの基本的な労働時間制度
▼ [労働法の森]　(3)固定時間制
▼ [労働法の森]　(4)フレックスタイム制
▼ [労働法の森]　(5)裁量労働制
▼ [労働法の森]　(6)それぞれの性格を正しく理解することが重要
▼ 次回以降の予告

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まえがき
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蒲生嘉達です。

今週から、労働法についてのシリーズを立ち上げます。

シリーズ名は「労働法の森」とします。

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[労働法の森]　(1)労働法が苦手な人たち
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ソフトウェア会社の経営者、管理職のほとんどは技術畑または営業畑
出身です。

彼らは、技術や営業は得意です。

損益計算書レベルの会計も苦手ではないでしょう。
むしろ、プロジェクト単位などの収支管理は得意でしょう。

一方、彼らが最も苦手なのが、労働法です。

彼らは、長時間労働を厭わず、休日も自宅で仕事や勉強をしている
人たちです。
通勤電車の中でも、夜寝床についてからも、仕事のことを考えている
人たちです。
一般社員のときには、有給休暇を一杯溜めていた人たちです。

したがって、残業、遅刻、早退、欠勤、有給休暇など、細かいこと
（←彼らにとっては）については、あまり真剣に考えないのです。

ソフトウェア会社の経営者、管理職にとって、労働法の世界は、
細かい制約の多い暗い森のようなものです。

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[労働法の森]　(2)３つの基本的な労働時間制度
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労働法の森シリーズでは、労働法の主要な論点を、くっきりはっきり
解説します。

今週号では、３つの基本的な労働時間制度について解説します。

ソフトウェア会社の技術職の労働時間制度は下記の３つの制度の
どれかが採用されています。
（今週号では、営業職のみなし労働時間制については割愛します。）

・固定時間制
・フレックスタイム制
・裁量労働制

時間外労働、遅刻、早退についての扱いは、この中のどれが採用
されているかによって大きく異なります。

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[労働法の森]　(3)固定時間制
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【固定時間制】

就業規則で「定時9:00～18:00、一日の所定労働時間8時間」と決めた
場合を例にして説明します。

固定時間制では、遅刻、早退について一日単位に控除します。
その代わり、時間外労働の計算も一日単位に行います。

例えば、9:15に出社して18:15まで働いた場合はどうなるのでしょうか？

18:00から18:15までの15分は時間外労働とは見なされません。
9:00から18:00まで8時間働いた場合と同じ扱いとなります。

一日の所定労働時間を超えて働いた場合は時間外労働手当が付き
ますが、残業の申請・承認は必須です。

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[労働法の森]　(4)フレックスタイム制
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【フレックスタイム制】

Ａ．遅刻・早退

フレックスタイム制の場合、遅刻、早退は、コアタイムに対する
ものになります。

例えば、コアタイムを10:00から15:00まで（12:00から13:00までは
休憩時間）とした場合、コアタイム時間は1日4時間です。
遅刻・早退したために1日の労働時間が4時間未満となった場合は
何らかのペナルティーが課される可能性があります。
他の日に多く働いて、その月の労働時間が月間所定労働時間ピッタリ
だったとしても、・・・。

但し、そのペナルティーの内容は各社の就業規則や「フレックスタイム
制に関する労使協定」によります。

Ｂ．時間外労働

その月の労働時間が、月間所定労働時間を下回った場合には減額され、
超過した場合は、時間外労働手当が支払われます。

フレックスタイム制を導入した場合、日々の残業申請は意味が
なくなります。
時間外労働の管理の単位が、日ではなく、月になるからです。

Ｃ．深夜労働、休日労働

時間外労働は月単位に管理されますが、深夜労働、休日労働は
日単位に管理されます。
深夜労働、休日労働については、固定時間制と同じです。

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[労働法の森]　(5)裁量労働制
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【裁量労働制】

Ａ．遅刻・早退

裁量労働制とは労働時間を自分で管理する制度です。
したがって、遅刻・早退という概念そのものがなくなります。

出社時間、退社時間は、業務を遂行する上での効率性や合理性で
決められます。
したがって、遅刻・早退を理由に控除されることはありません。
但し、非常識な勤怠によって業務に支障が生じた場合は、賞与や
昇給でマイナスとなる可能性があります。

Ｂ．深夜労働、休日労働

裁量労働制であろうと、深夜労働、休日労働の扱いは、固定時間制や
フレックスタイム制と全く同じです。

この点は多くの経営者が誤解しています。

Ｃ．時間外労働手当

先に「遅刻・早退を理由に控除されることはない」と述べました。
「遅刻・早退がないのだから、時間外労働もないのだろう」と
考えがちですが、それは間違いです。

裁量労働制は、みなし労働制の一種です。
（そして、そのみなし労働時間については労使協定が必要です。）

みなし労働時間を超えるであろう仕事を割り当てる場合は、時間外
労働が発生します。

この点も多くの経営者が誤解しています。

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[労働法の森]　(6)それぞれの性格を正しく理解することが重要
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固定時間制、フレックスタイム制、裁量労働制のどれが良いということ
はありません。

現在、この３つの時間制度が並存しているということは、それぞれの
利点があるからです。

それぞれの性格を理解した上で正しく運用することが必要なのです。

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次回以降の予告
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次号は、8月13日発行予定です。

乞うご期待！！

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創刊号 http://www.kei-it.com/sailing/01-031208.html で述べたとおり、
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